Einen Mitarbeiter coachen – der Einstieg – S+P Seminar

Einen Mitarbeiter coachen – der Einstieg – S+P Seminar – Ziehen Sie ein Coaching für einen Mitarbeiter in Betracht, gilt es, eine gute Basis für einen konstruktiven Coaching-Prozess zu gestalten. Im Erstgespräch werden wichtige Weichen für den weiteren Verlauf gestellt. Neben der Organisation und den Rahmenbedingungen (Setting) ist auch die mentale Vorbereitung des Coaches von großer Wichtigkeit. Bedenken Sie, dass das Coaching die Hierarchieunterschiede nicht aufhebt und Ihr Mitarbeite dies stets im Hinterkopf hat.

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Die Beziehungserklärung – Einen Mitarbeiter coachen – der Einstieg – S+P Seminar

Nur wenn Ihr Mitarbeiter spürt, dass Sie ihn als Mensch schätzen und sich für seine Landkarte (subjektive Wahrnehmung, inneren Bilder) interessieren, wird er bereit sein, sich auf einen gemeinsamen Prozess einzulassen. Die Klärung folgender Fragen kann dabei hilfreich sein:

  • Was ist das Ziel dieses Coachings?
  • Welche Erwartungen hat der Mitarbeiter?
  • Welche Erwartungen hat die Führungskraft?
  • Wie wirkt sich das Ganze auf die Beurteilung aus?
  • Was sollte im Coaching auf keinen Fall passieren?
  • Welchen Gewinn hat der Mitarbeiter, wenn er sich auf das Coaching einlässt?
  • Wie sorge ich dafür, dass ich maximal 40 Prozent der Zeit selbst spreche?

 

Rahmenbedingungen schaffen – Einen Mitarbeiter coachen – der Einstieg – S+P Seminar

  • Im Laufe der Zeit kann es sinnvoll sein, die eine oder andere Methode in einem Seminar zu vertiefen, um den Methodenkoffer zu erweitern.
  • Fragen Sie sich selbst, was Sie benötigen, um sich in einem Gespräch wohlzufühlen.
  • Überlegen Sie sich, ob ein neutraler Raum fürs Coaching besser geeignet ist als Ihrer.
  • Sorgen Sie für ein gut durchlüftetes Zimmer.
  • Wählen Sie eine Sitzposition, die Partnerschaftlichkeit ausdrückt. Idealerweise im 90-Grad-Winkel.
  • Stellen Sie Getränke bereit.
  • Lassen Sie Störungen außen vor (Telefon umstellen, Handy ausschalten).
  • Legen Sie Papier und Stift für sich und Ihre Mitarbeiter bereit (auch ein Flipchart kann hilfreich sein).
  • Nehmen Sie sich mindestens zehn Minuten Zeit, um sich auf den Termin vorzubereiten.

 

Fragen zum Timings – Einen Mitarbeiter coachen – der Einstieg – S+P Seminar

Ein Coaching kann zwischen ein und zwei Stunden dauern. Der Abstand zwischen den Terminen liegt idealerweise zwischen zwei und vier Wochen. Manchmal reichen schon wenige Gespräche.
 

Einladung zur Selbstreflexion – Einen Mitarbeiter coachen – der Einstieg – S+P Seminar

  • Wie stehe ich zu dem Mitarbeiter?
  • Was halte ich von ihm?
  • Wie ist unsere Beziehung?
  • Wo sehe ich seine Stärken und Entwicklungspotenziale?
  • Welche Vorgeschichte gibt es?
  • Welchen Anlass gibt es für das Coaching?
  • Welche Gefühle sind damit bei mir verbunden?
  • Welche Ziele verfolge ich?
  • Welche Erwartungen habe ich künftig an meinen Mitarbeiter?
  • Was brauche ich für mich noch, um mich gut vorbreitet zu fühlen?

 

Ihr „Methodenkoffer“ – Einen Mitarbeiter coachen – der Einstieg – S+P Seminar

Unerlässlich für jedes Coaching ist ein Satz an Werkzeugen und Methoden, eben Ihr Methodenkoffer (Erklärungsmodelle, Investitionstechniken, Beratungsmethoden). Diese Werkzeuge sollte er erhalten:

  • aktives Zuhören
  • systemische Fragestellungen
  • lösungsorientiert vorgehen
  • nervenzerrende Dramen erkennen und auflösen
  • Feedback geben und eventuell gemeinsam Lösungen entwickeln
  • Konflikte und Krisen konstruktiv bearbeiten

Bereits in der Kontakt-Phase werden die Weichen für ein gutes Gelingen gelegt. Wenn Sie sich unsicher sind, ob Sie Ihr Gegenüber richtig verstehen, dann fragen Sie nach: „Ich haben verstanden, dass Sie Ihren Kollegen hinsichtlich dieses Projekts eigentlich nicht für kompetent halten. Ist das richtig?“
 

Das Coaching-Gespräch – Einen Mitarbeiter coachen – der Einstieg – S+P Seminar

Jedes Gespräch und jeder Prozess findet in der Regel in vier Phasen statt.

  • Die Kontakt-Phase hilft Beziehung aufzubauen, Orientierung zu schaffen und umfasst eine IST-Analyse.
  • Dann werden Fragen und Ziele herausgearbeitet und SOLL-Fantasien entwickelt.
  • Die dritte Phase dient der Entwicklung von Lösungen.
  • In der vierten Phase liegt der Fokus auf dem Transfer in die Praxis. Wie können die erarbeiteten Lösungen in machbare Schritte umgesetzt werden? Nutzen Sie die letzten zehn Minuten, um Ergebnisse zusammenfassen, über den Prozess zu reflektieren und um Vereinbarungen für den nächsten Termin zu treffen.

Falls keine Lösung in Sicht scheint, fragen Sie, was Ihr Mitarbeiter tun müsste, um das Problem noch schlimmer zu machen. Oder versuchen Sie es mit einer anderen Fragestellung.

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